Comment procéder au détachement d’un salarié en France ?

Salariés

- Être salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France ;
- Travailler habituellement pour le compte de celui-ci, exécuter son travail à la demande de cet employeur sur le territoire français dans les conditions définies aux articles L. 1262-1 ou L. 1262-2 du code du travail ;
- Exécuter son travail en France de manière temporaire ;
- Ne pas être recruté au seul fin d’un envoi sur le territoire français.

Obligations de l’employeur de salariés détachés

1- La déclaration préalable de détachement à la DIRECCTE :
L'employeur établi à l'étranger doit transmettre une déclaration de détachement à l'unité territoriale de la Direccte du lieu où doit être effectuée la prestation.
Cette déclaration doit obligatoirement être réalisée en utilisant le télé-service « Sipsi » du ministère du Travail.
Les entreprises de transports établies à l'étranger qui détachent des salariés roulants ou navigants de façon temporaire en France pour un ou plusieurs trajets ne sont pas concernées par l'obligation de transmettre une déclaration de détachement mais doivent établir, sur le télé-service SIPSI, une attestation de détachement. Un exemplaire de cette attestation doit être gardé à bord du moyen de transport avec lequel est assuré le service pour être présenté lors des contrôles.
2- Autorisation de travail :
Les employeurs établis hors UE doivent obtenir une autorisation de travail pour la durée de la période d'activité en France.
Pour les employeurs établis en UE mais dont les salariés sont ressortissants d'un État hors UE, ces derniers peuvent être détachés sans avoir à justifier d'une autorisation de travail. Cependant, ils doivent détenir un titre les autorisant à travailler dans le pays où est établi leur employeur.
L'autorisation de travail peut prendre l’une des formes suivantes :
- Visas et titres de séjour valant automatiquement autorisation de travail : visa de longue durée, carte de séjour passeport talent, carte de séjour pluriannuelle salarié détaché ICT, carte de résident, carte de résident de longue durée - UE ;
- Visas et titres de séjour délivrés après accord de la Direccte : visa de long séjour valant titre de séjour et carte de séjour salarié, visa de long séjour valant titre de séjour et carte de séjour travailleur temporaire, carte de séjour travailleur saisonnier.
L'étranger peut travailler avec son contrat de travail ou sa demande d'autorisation de travail visé par la Direccte, dans l'attente de la remise de sa carte de séjour par la préfecture.
- Documents provisoires de séjour valant autorisation de travail :
 récépissé de première demande ou de demande de renouvellement d'une carte de séjour autorisant à travailler ;
 ou autorisation provisoire de séjour remise au jeune diplômé.
- Autorisation provisoire de travail
L'étranger, qui n'est pas titulaire d'un visa ou titre ou document visé plus haut, peut recevoir une autorisation provisoire de travail (APT) d'une durée maximum de 12 mois, renouvelable.
Cette autorisation est remise au travailleur qui doit exercer, chez un employeur déterminé, une activité temporaire.
La demande d’autorisation de travail s’effectue moyennant un formulaire CERFA dûment rempli et signé accompagné d’un certain nombre de documents prévus par l’arrêté du 28 octobre 2016 fixant la liste des pièces à fournir pour l’exercice, par un ressortissant étranger, d’une activité professionnelle salariée.
3- La désignation d’un représentant présent sur le sol français :
L’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée du détachement dans un document écrit en français contenant les informations suivantes.
- le nom, le cas échéant la raison sociale, le prénom, la date et le lieu de naissance ;
- l’adresse électronique et postale en France et numéro de téléphone ;
- l’indication de l’acceptation par l’intéressé de sa désignation ;
- la date d’effet et la durée de la désignation qui ne peut excéder la période de détachement ;
- l’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.
Ce représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle et de tenir à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.
Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour tous les salariés détachés et les salariés détachés intérimaires réalisant des travaux.
Pour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés : http://www.cartebtp.fr
4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries » (secteur du BTP, des spectacles)
Les employeurs du secteur du BTP et du spectacle doivent obligatoirement s’affilier à des caisses de congés payés qui assurent la gestion et le paiement des indemnités de congés payés à leurs salariés et également, s’agissant des salariés du secteur du BTP, des indemnités de chômage intempéries. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.
Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référent » ;
Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).
Par ailleurs, tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent (conducteurs de travaux…), même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment et travaux publics est tenu de demander la Carte BTP pour les salariés concernés.
5- Contrôle de l’inspection de travail
Des documents en langue française (les sommes converties en euros) doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail. Ces documents diffèrent selon le motif de détachement :https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/detachement-des salaries/article/obligations-de-l-employeur-de-salaries-detaches
6- Cas particulier
Cependant, les entreprises étrangères, répondant aux cas suivants, ne sont plus soumises aux lourdes obligations de déclaration dans le cadre du détachement de salariés vers la France. Sous réserve de pouvoir garantir le « noyau dur » des droits des salariés détachés, l’administration peut désormais exonérer les entreprises qui pratiquent :
- Le détachement « récurrent » avec un destinataire établi en France : Cet aménagement doit faire l’objet d’une demande expresse adressée à la Direccte par l’employeur d’origine, et ne peut être accordée que pour une durée maximale d’un an, renouvelable le cas échéant. Si toutefois l’employeur étranger vient à manquer à ses obligations minimales (noyau dur), les services administratifs pourront à tout moment mettre fin à cette faveur et demander l’application du régime antérieur (déclaration, désignation d’un correspondant, etc.) ;
- Le détachement pour des prestations et opérations « de courte durée » ou dans le cadre d’événements ponctuels : pour certaines activités dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé du travail ;
- Le détachement pour propres comptes : pas d’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant.
Les entreprises de travail temporaire ont des obligations propres, notamment la garantie financière.

Obligation de l’entreprise d’accueil

- Vérification des déclarations du sous-traitant : Le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage, ayant recours à des salariés détachés en France, doit vérifié que l'employeur d'origine a rempli ses obligations.
Il doit lui demander, avant chaque détachement, une copie de :
 La déclaration de détachement ;
 Document désignant le représentant en France ;
 Formulaire d'affiliation à la sécurité sociale du salarié détaché en France.
Si l'employeur installé à l'étranger ne remet pas une copie de la déclaration de détachement, le maître d'ouvrage (ou le donneur d'ordre) doit effectuer au moyen du télé-service Sipsi une déclaration subsidiaire de détachement dans les 48 heures suivant le début du détachement.
L'absence de déclaration expose le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre à une amende de 4 000 € maximum par salarié (8 000 € en cas de réitération dans un délai d'2 an) dans une limite de 500 000 € ainsi qu’au suspension de la prestation de services pendant 1 mois maximum.
- Registre unique du personnel : L'entreprise d'accueil doit annexer les déclarations de détachement à son registre unique du personnel.
Ce registre doit rester à disposition des inspecteurs du travail.
L'entreprise d'accueil doit adresser à l'inspection du travail son bilan social qui doit indiquer le nombre de :
 Salariés détachés hors de France ;
 travailleurs détachés accueillis.
 Vigilance en matière d'hébergement et de droit du travail
- Vigilance en matière d'hébergement et de droit du travail : Le donneur d'ordre a une obligation de vigilance concernant les conditions d'hébergement des salariés du prestataire. Ils doivent être compatibles avec la dignité humaine.
- Responsabilité solidaire en cas de manquements : Si l'employeur est informé par l'inspection du travail de manquements concernant les conditions d'hébergement ou le salaire dû, il doit faire cesser sans délai cette situation.
- Accident du travail : Lorsqu'un salarié détaché est victime d'un accident du travail, le maître d'ouvrage doit envoyer, dans un délai de 2 jours ouvrables, une déclaration d'accident de travail à l'inspection du travail du lieu de l'accident.

Obligation de l’entreprise d’origine

Pendant la durée du détachement de ses salariés en France, l'employeur est soumis aux règles françaises notamment en matière de rémunération, d'égalité professionnelle, de durée du travail et de conditions de travail. En revanche, ne sont pas applicables aux salariés détachés les dispositions du droit du travail français relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail, la formation, la prévoyance, etc. C'est le droit du pays d'origine des salariés détachés qui s'applique. Le salarié détaché reste sous contrat avec son employeur établi à l'étranger qui lui verse sa rémunération. Il n'y a pas de lien contractuel avec l'établissement français qui l'accueille.